چرا شادتر کردن کارکنان واقعاً ...

بر اساس مقاله آرتور سی. بروکس
Harvard Business Review

مقاله با یک چالش مستقیم شروع می شود:
بسیاری از مدیران هنوز باور دارند که شادی کارکنان یک موضوع «نرم»، احساسی یا حتی تجملی است؛ چیزی که اگر بود خوب است، اگر نبود، مهم نیست. تمرکز اصلی مدیریت سنتی معمولاً روی بهره وری، کنترل، شاخص های مالی و خروجی های قابل اندازه گیری است. اما مقاله می گوید این تفکیک بین «عملکرد» و «حال خوب» یک خطای بنیادین است.

 
نویسنده توضیح می دهد که شواهد جدید نشان می دهد رفاه و رضایت کارکنان نه تنها در تضاد با عملکرد نیست، بلکه یکی از قوی ترین پیش بینی کننده های عملکرد پایدار است. شرکت هایی که کارکنان شان حال بهتری دارند، در بلندمدت نتایج مالی بهتری هم می گیرند. نه به صورت شعاری، بلکه با داده.

 
در ادامه، مقاله به پژوهش شرکت Irrational Capital اشاره می کند؛ شرکتی که سال هاست رابطه بین عوامل انسانی و عملکرد بازار سرمایه را بررسی می کند. این پژوهش با تحلیل داده های رضایت شغلی کارکنان و مقایسه آن با عملکرد سهام شرکت ها در بازه ای حدود 11 ساله نشان داده است که شرکت هایی که در بالاترین سطوح رضایت کارکنان قرار دارند، به طور معناداری بازدهی بهتری نسبت به شرکت هایی دارند که کارکنان ناراضی تری دارند. اختلاف عملکرد چیزی در حدود چند درصد است، اما در مقیاس بازار سرمایه، این عدد بسیار قابل توجه است.

 
نکته مهمی که مقاله روی آن تأکید می کند این است که منبع این رضایت، مزایا و خوشی های سطحی نیست. نویسنده صراحتاً می گوید تصور رایج که با اضافه کردن امکانات رفاهی ظاهری مثل خوراکی، بازی، یا فضاهای فانتزی می شود کارکنان را «شاد» کرد، برداشت ناقصی از مسئله است. این چیزها ممکن است خوشایند باشند، اما عامل اصلی رضایت پایدار نیستند.
مقاله توضیح می دهد که رضایت واقعی کارکنان از چند عنصر عمیق تر می آید:
احساس معنا در کار، احساس ارتباط انسانی واقعی با دیگران، حس پیشرفت و رشد، و تجربه ی احترام و اعتماد.

 
در همین جا مقاله وارد بخش بسیار مهمی می شود:
نقش مدیر.
نویسنده می گوید برخلاف تصور بسیاری از مدیران، نقش آن ها این نیست که شادی را «ایجاد» کنند یا «مدیریت» کنند. شادی چیزی نیست که بتوان آن را دستور داد یا طراحی مکانیکی کرد. نقش مدیر، به جای این، ساختن یک اکوسیستم سالم است؛ اکوسیستمی که در آن روابط انسانی، اعتماد و همکاری امکان شکل گیری داشته باشند.
مدیر باید اکوسیستم را بسازد، و سپس از سر راه کنار برود.

 
این جمله به شدت ضد فرهنگ کنترل محور است. مقاله توضیح می دهد که بسیاری از مدیران، ناخواسته با کنترل افراطی، نظارت دائمی، دخالت در جزئیات و بی اعتمادی، همان چیزی را از بین می برند که می خواهند بسازند. کارکنان در چنین فضایی ممکن است وظایف شان را انجام دهند، اما انگیزه، خلاقیت و تعلق از بین می رود.

 
در ادامه، مقاله شش عامل اصلی را که بیشترین ارتباط را با رضایت شغلی دارند توضیح می دهد. این عوامل به زبان مقاله شامل چیزهایی مثل امکان رشد، کیفیت رابطه با مدیر مستقیم، کاهش اصطکاک های سازمانی، حس مشارکت واقعی، روابط انسانی معنادار در محیط کار و هم راستایی ارزش های فرد و سازمان است.

 
نویسنده تأکید می کند که وقتی کارکنان احساس کنند صدایشان شنیده می شود، مسیر رشد دارند و بخشی از یک رابطه انسانی سالم هستند، نه تنها شادترند، بلکه متعهدتر، خلاق تر و مسئولیت پذیرتر هم می شوند. این همان نقطه ای است که «حال خوب» به «نتیجه» تبدیل می شود.

 
مقاله در بخش های پایانی به این جمع بندی می رسد که سرمایه گذاری روی شادی کارکنان، نه یک تصمیم اخلاقی صرف است و نه یک هزینه اضافی؛ بلکه یک تصمیم استراتژیک هوشمندانه است. سازمان هایی که این موضوع را درک می کنند، در بلندمدت نیروی انسانی پایدارتر، فرهنگ سالم تر و عملکرد مالی قوی تری خواهند داشت.